Смена фокуса развития отечественного рынка повлекла за собой изменения в том числе и в HR-сфере: спрос на Linux-разработчиков и опытных Sales-менеджеров, кадровый голод специалистов начального уровня, переполненный рынок маркетологов и финансистов. Директор по персоналу Content AI Елена Понаскова помогла разобраться в новых реалиях российского HR, а также рассказала, почему тестирование — больше не является простым способом попасть в ИТ и чем онбординг и work-life balance критически важны для бизнеса.

Есть ли какие-то особенности в управлении персоналом именно в ИТ-компании?

— Отличительная особенность работы в ИТ-сфере – это скорость изменений в отрасли. У нас просто нет времени на раскачку, необходимо максимально быстро приспосабливаться к новым трендам, следить за конкурентами, иначе есть риск упустить хороших специалистов или вообще понести потери в бизнесе.

Второй не менее важный аспект – корпоративная культура, в ИТ она сильно отличается от других отраслей. Для ИТ-специалистов особенно важны интересные задачи и проекты, современный стек технологий, развитие компетенций, карьерный рост – горизонтальный и вертикальный. И наша задача все эти требования учесть и реализовать.

Какой основной HR-тренд сейчас прослеживается на российском ИТ-рынке?

— Сложный рекрутмент. Этот рынок был и остается рынком кандидата: конкуренция за разработчиков между работодателями по-прежнему высокая и продолжает расти, а учитывая переход бизнеса на отечественное ПО и всеобщую линуксовизацию, нехватка узкопрофильных и Linux-специалистов чувствуется как никогда.

На каких специалистов сейчас особенно высокий спрос?

— Если мы говорим про ИТ-отрасль, то здесь для бизнеса важна скорость, чтобы успеть занять нишу ушедших с отечественного рынка компаний. Поэтому возросла потребность разработчиков уровня Middle+ и Senior, которые могут быстро включиться в работу.

Также заметно вырос спрос на опытных Sales-специалистов, поскольку в кризисных условиях для бизнеса такие сотрудники критически важны.

Вместе с тем, мы с удивлением обнаружили провал на рынке административных специалистов начального уровня. Мне кажется, это связано с сильно изменившимися интересами у молодого поколения — и в России, и во всем мире. Сейчас они больше заинтересованы на заработках в соцсетях, блогерстве и готовы работать только в формате полной удаленки.

Если говорить о специальностях, в которых количество освободившихся кандидатов за последнее время увеличилось, то это маркетологи, специалисты в области финансов и внутренних коммуникаций. Все это связано с уходом больших международных компаний, в которых эти направления активно развивались, а оставшийся бизнес в текущих условиях не столь щедро распределяет ресурсы на разные активности, как прежде. В свою очередь, бывшие сотрудники крупных компаний и сами не всегда хотят заниматься локальными проектами и менее масштабными задачами, поскольку видят в этом шаг назад в карьерном пути.

Что сейчас с Junior-специалистами в разработке? Стало ли сложнее войти в профессию с учетом возросшего спроса на опытных специалистов?

— Вакансий для начинающих ИТ-специалистов стало меньше, но все-таки они есть. К тому же, у многих крупных компаний по-прежнему работают свои университеты, по окончании которых выпускники получают офферы или помощь в трудоустройстве.

Что касается кандидатов, то их количество в некоторых областях стало заметно превышать число открытых вакансий. Например, в тестировании. Это связано с большим количеством онлайн-курсов на рынке и известным стереотипом о низком пороге входа в ИТ-профессию через это направление, ведь в QA на старте не нужно профильное высшее образование, знание языков программирования и каких-то сложных навыков. Теперь этот «порог» не такой уж и низкий, офферы получают только лучшие — активные, амбициозные, с хорошим портфолио и широким набором навыков. У остальных — либо поиск работы затягивается, либо вовсе не получается войти в профессию.

Поговорим об удаленном формате работы. По вашему мнению, за этим будущее или все скоро вновь вернутся в офисы?

— Некоторые компании уже вывели сотрудников в офисы, и их мнение разделилось: часть коллектива счастлива вернуться к оффлайн-формату работы, а другая — приступила к поиску нового работодателя, который сохранил возможность удаленной работы.

Мое мнение — несмотря на то, что удаленка подходит не всем видам бизнеса и не каждому сотруднику, в целом это отличная опция. Однако тут важен индивидуальный подход. К примеру, работодателю следует пристальнее наблюдать за вовлеченностью нового сотрудника или начинающего специалиста, поэтому полная удаленка — иногда не лучший вариант в данном случае. Часть сотрудников в принципе не любит или не имеет возможности работать из дома, поэтому вариант без посещения офиса им не подходит. А есть сотрудники, у которых дорога до офиса занимает 2-3 часа в одну сторону, и для них хотя бы гибридный график станет спасением.

Для меня предпочтительный формат работы — гибридный, когда есть возможность пообщаться с коллегами вживую, решить на месте срочные вопросы, но и в то же время поработать из дома 2-3 дня, не тратя время на дорогу. Такой график позитивно влияет на эффективность работы, помогает соблюдать work-life balance, находить время и силы для саморазвития, хобби, отдыха и встреч с близкими.

Плюсы удаленной работы для бизнеса тоже есть. Помимо повышения продуктивности и уменьшения случаев выгорания у сотрудников, работодатель существенно экономит на обслуживании офисного помещения. К тому же, возможность удаленки расширяет рынок кандидатов — работодатель может найти нужного специалиста в другом регионе.

Кстати, мы в Content AI довольно активно нанимаем сотрудников по всей России, и найти многих классных специалистов нам удалось как раз благодаря удаленке. Здесь самое главное грамотно провести процесс адаптации нового сотрудника.

Участвует ли HR в поддержании неформального общения удаленных сотрудников с командой?

— Это очень важная часть адаптации и последующей работы в команде, причем не только полностью удаленного работника, но и в целом для каждого сотрудника компании. Для этого мы проводим различные мероприятия: устраиваем экскурсии, обучения, вебинары, онлайн-квизы, спортивные и творческие активности. Например, этим летом успели покататься на сапах, сходить на гончарный мастер-класс, посетить креативный кластер Artplay и приняли участие в иммерсионном путешествии-спектакле по Москве.

Также важной частью принадлежности к коллективу, пускай даже удаленно, является открытый диалог с руководством компании. Для этого мы проводим регулярные встречи сотрудников с топ-менеджментом, на которых не только делимся важными новостями, но и даем каждому возможность задать интересующий вопрос. Это повышает осведомленность и доверие, а также способствует возникновению чувства сопричастности.

Поделитесь советами, как выбрать наиболее подходящего сотрудника на ИТ-вакансию.

— Во-первых, важно понимать, кого именно ты ищешь. По этой причине поиском технических специалистов занимаются специально подготовленные ИТ-рекрутеры. Они должны разбираться в технологиях, стеках и фреймворках, понимать, как они между собой коррелируют, знать терминологию и базовый вокабуляр разработчика. Если рекрутер будет разговаривать с техническим специалистом на разных языках, то диалога не получится.

Во-вторых, ИТ-рекрутер не должен рассчитывать на отклики со стандартных сайтов с вакансиями, а самостоятельно заниматься активным поиском, используя современные каналы, и нарабатывать свою базу резюме.

В-третьих, анализировать требования к кандидатам, и в случае частых отказов оперативно обращать внимание нанимающих менеджеров на несоответствие требований и позиции. Иначе рекрутер будет заниматься нулевым поиском, ожидая, например, от начинающего специалиста компетенций Middle-разработчика.

В-четвертых, необходимо настроить работу с воронкой подбора кандидатов так, чтобы максимально ускорить и сократить этапы отбора. Учитывая высокую конкурентность за разработчиков, затягивание найма приведет к потере нужных специалистов.

В-пятых, качественно презентовать оффер. Он должен быть максимально привлекательным для кандидата, отвечать на все вопросы и вызывать желание работать именно в этой компании.

А есть ли советы кандидату для успешного прохождения собеседования?

— Всегда важно готовиться к собеседованию: понимать круг задач, ожидания и результаты, которых ждут от кандидата, а также узнать больше информации о самой компании.

Во время собеседования быть спокойным и уверенным, следить за речью, мимикой и жестами. Рассказывать только о релевантном вакансии опыте и быть в меру самокритичным — без самобичевания или чрезмерного восхваления.

Будет плюсом, если есть портфолио проектов, примеры работ или релевантные кейсы. Это всегда интересно рекрутеру и детально рассказывает об опыте и навыках кандидата.

Также стоит показать свою заинтересованность в вакансии, рассказать, почему именно в этой компании хочется работать — например, ты разделяешь ее ценности и хочешь быть причастным к ее миссии.

Насколько важна процедура онбординга? Можно ли обойтись без него в небольших компаниях?

— Онбординг нужен любой компании, независимо от ее размера или отрасли. Он помогает быстрее погрузиться в задачи и процессы, узнать больше информации о компании и системе работы.

От того, насколько качественно пройдет онбординг, зависит, насколько новый сотрудник будет эффективен и надолго ли задержится в компании. В противном случае процесс адаптации затягивается, особенно в компаниях без внутренних систем и баз знаний.

Также важна включенность руководителя в этот процесс — он должен познакомить новичка с коллегами, продуктами, стейкхолдерами, поделиться всей необходимой для работы информацией и документацией, помочь определить и поставить цели на испытательный срок, а также регулярно давать обратную связь.